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目录：【导语】工作调动是指员工被调动到公司内部的另外一个不同领域中去接受某种工作安排。下面是励志台Lztai.com整理分享的工作调动申请书范文，欢迎阅读与借鉴，希望对你们有帮助！
【篇一】
尊敬的xxx：
您好!
感谢局领导在百忙之中审阅我的调动申请!我叫xxx，男，汉族，xxx年xx月出生，硕士研究生学历，现在xxxxx工作，公务员编制，xxxx务。
在上级领导的培养和关心下，我严格要求自己，主动向身边的同志和领导学习，积极参加各项业务培训，苦练基本功，不仅业务能力得到不断提高，还在一线xxxxx过程中积累了很多实践经验，感受到了xxxx工作的重要意义，作为xxx大家庭的一员，从事着自己热爱的xxxx工作我感到非常幸运。
但是，在家庭生活上我却遇到了难以克服的困难，特向组织汇报并申请工作调动：目前，妻子独自在xx地区工作，彼此相距xx多公里，由于距离远、交通不便，我们只能利用节假日时间两地奔波，原本有限的时间大部分浪费在路途上，身心受到很大困苦;随着年龄的增长，我们两个都已三十多岁，超过了生育年龄，由于两地生活不便照顾还不敢要孩子，心里非常焦虑;远在老家年迈的父母也为我们的两地生活着急上火，寝食难安。以上问题的存在，给我的工作和生活带来了很大的困扰，牵扯了很多精力。
为了不因家庭耽误自己的工作，免除后顾之忧，特申请调到xxx地区工作，希望继续从事xxxx方面的相关工作，恳请xx领导考虑我的实际困难，批准我的调动申请，我将再接再厉，将全部热情和精力投入到工作中去，绝不辜负xx领导对我的期望。
此致
敬礼!
申请人：励志台Lztai.com
20xx年xx月xx日
【篇二】
xxx教育局：
我于19xx年从xx学校毕业后分配在xx区从事教育工作，在xx小学工作四年后，于20xx年7月调至xx小学工作至今。因本人工作的xx小学与家较远、丈夫不在市区工作等原因，导致小孩年幼无法照顾等实际困难，特向领导提出申请，将本人调到离家较近的xx路第一小学工作。19xx年12月，我与在x县上班的爱人结婚。20xx年我们按揭在xx巷购置了房屋。
我的父母在xx市居住，爱人的父母在x县居住，均因年事已高，不能来xx区与我们一起居住，不能给我们提供任何帮助。我们的儿子今年4岁，现在市保幼院读书，我们工作繁忙，根本无法亲自接送。因为丈夫从事公安工作，无暇顾及家庭，教养儿子，以及家务劳动，都由我独自承担。因我们家至xx小学较远，长期以来，我一直在学校与家庭间奔波，疲倦之极，实在难以支撑。
为解决家庭实际困难，免除后顾之忧，更好的投身工作，我希望就近调入大公路第一小学工作。
请领导批准。
此致
敬礼!
申请人：励志台Lztai.com
20xx年xx月xx日
加入人人都是产品经理【起点学院】产品经理实战训练营，BAT产品总监手把手带你学产品
从一个建筑师（助理）出轨做了互联网产品经理（助理）之后，一些朋友和我聊起怎样转到产品岗。以自己半年多前写的转岗申请书为例，聊聊转产品岗那些事。
先上申请书，当时用PS做成了图片，所以字比较小（点击图片可以查看大图）。
结合申请书分享一下我的体验：
现在回看申请书自己都忍不住笑，对产品工作理解片面，逻辑表达也漏洞百出，不过那份热情却是真真切切的。
我老板曾跟我说，会给我机会，是被我的热情打动了，看我和他争取转岗时都快激动得要掀桌了，让他想起了当年的自己。
所以建议在做出这个决定之前，好好了解这个岗位，想想这是不是自己想要的生活。
女神再有魅力，落到生活也是每天的柴米油盐，产品的光芒再大，落到工作也是各种加班和细碎工作。喜欢一个人，才不会计较付出回报，喜欢一份工作，才能够从一而终地坚持到底。
明确关键人物→→ 思考自己给关键人物带来的价值→→提升自我以达到要求
1.明确关键人物
首先，需要找到能对你转岗说了算的人。可以通过梳理转岗步骤即来圈出关键人物。
以我为例的话：
转岗步骤是：运营经理要肯放我走——产品经理要肯接收我——老板要同意这一件事的发生。
由步骤可圈出关键人物：
2.思考自己给关键人物带来的价值
对于关键人物而言，员工转岗是可有可无的被动事件，这就需要我们主动去思考，转岗这件事能够给关键人物带来什么价值。
以我为例的话：
3.提升自我以达到要求
简单的是，你需要做的事需要的能力就摆在那儿，只要目标明确地逐步完成，转岗不难。
困难的是，要坚持去做，甚至加班加点去做，这就需要对这件事发自内心的坚持和热爱。
以我为例的话：
当时我每天都会跑去找产品经理聊天，了解产品进展的阶段，思考我能够做一些什么事情来协助产品经理。梳理清楚需要做的事情后，再通过下班时间一项一项去学习。
说了这么多，好像听起来转岗是一件挺不容易的的事情。
但是，当我们决定去做，开始去做的时候，最难的一步其实已经完成了。
good luck to you^_^
本文由 @刘景恒（微信公众号：pmliujh） 原创发布于人人都是产品经理 ，未经许可，禁止转载。
日常生活里，常常有HR和劳动者将离职申请书和离职通知书混淆在一起。导致劳动者辞职也辞不明白，影响辞职进程不说，还有可能引发劳动纠纷。
两个都要写还是只写一个就行？什么时候写？今天咱就来分析一下，它们究竟有什么不同。
离职申请书
离职申请书是劳动者将自己想离职、解除劳动合同的想法向用人单位提出报告或申请，以期用人单位作出批准答复的书面形式。
此申请书往往包括两层意思。一是表达解除劳动合同的意愿；二是单纯的辞去职务（董事长、总经理、部门负责人等职务），并非解除劳动合同关系，劳动关系依然存在。
离职申请书中常包括“特此申请”、“望批准”、“请领导批准”、“申请辞职”、“特此报告”等包含请求色彩的文字。对于该类离职申请书，用人单位可以批准，也可以不批准。
如不批准，双方就继续履行原来的劳动合同。也就是说，用人单位不同意，劳动者就不能走，还要在原职务、原岗位继续工作。
递交离职申请书后能反悔吗？
员工在向企业递交了离职申请书后反悔的，至少应考虑以下两点进行有效撤回：
一、在公司对其离职申请确认之前向公司发送离职撤回申请书；
二、应采用书面形式发送撤回申请，包括但不限于邮寄、邮件、传真、微信、QQ等，并按相应的证据留存方法保留撤回及送达证据。
员工撤回离职申请的目的是可能是基于想继续留在公司工作，还可能是基于想争取经济利益，如果员工主动离职，公司有权不予支付其经济补偿金。
因此HR收到员工的离职申请书，应该及时批复。
离职通知书
离职通知书是劳动者将自己想辞职的想法通知用人单位，而无需用人单位同意的书面形式。
《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
审核离职通知书，用人单位需注意哪几点？
审核离职通知书，HR一定要注意这3点：
一是员工签名不能打印，要手写；
二是签名要当面签名，以免出现代签名的情况；
三是离职原因，特别注意的是一定要让劳动者写离职原因，如果什么都没有写，会存在风险。
根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
一、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
二、未及时足额支付劳动报酬的；
三、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
四、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
五、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
六、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
因此，离职通知书上的离职原因，HR一定要注意，不能以“个人原因”笼统带过。一定要写明因为个人什么原因，以防别有用心的人反手一个诉讼。比如劳动者把个人原因延伸为“因为企业不交社保，个人无法接受”这种个人原因，起诉企业，申请违法解除赔偿，企业是需要承担违法解除责任的。
二者的区别
离职申请系请求权：
在离职申请的情况下，在期待解除劳动合同的情形下，实际上是劳动者在行使请求权，请求协商解除劳动合同，如果用人单位同意，则双方协商解除劳动合同，因系劳动者提出解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿金。如果用人单位不同意，则双方的劳动合同关系仍然存在。
注意：在用人单位提出解除劳动合同，劳动者同意的情况下，双方协商解除劳动合同，则适用《劳动合同法》第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。此时用人单位应当支付经济补偿金。
而如前文所述，仅仅是单纯的辞去职务（董事长、总经理、部门负责人等职务），用人单位同意的话，则履行一下相关的程序即可，不同意的话那就继续担任该职务。
离职通知系形成权：
如果劳动者依据《劳动合同法》第三十七条的规定，则辞职通知到达用人单位30日，即产生解除劳动合同的法律效力，无论用人单位是否同意、是否批准，30天后劳动合同关系不再存续。因为解除权系形成权，一方作出即产生解除的法律效力。劳动者提前30天书面通知用人单位，期满即发生解除劳动合同的法律效力。
如果劳动者依据《劳动合同法》第三十八第一款的规定，则辞职通知到达用人单位即产生解除劳动合同的法律效力，无需用人单位同意，至于解除的理由是否成立，仅影响经济补偿金是否支付，不影响劳动合同的解除。
关于提前30天，通知解除劳动合同：
如果劳动者提前30天通知用人单位解除劳动合同关系，则解除时间的权利转接给用人单位，用人单位随时可以要求劳动者离开，支付其实际工作日的工资即可。30天是给用人单位另行想办法调岗、招人填补该劳动者的岗位空缺，假如用人单位认为不需要，则可以随时同意解除劳动合同。
如果劳动者在提前30天通知解除劳动合同关系的书面通知中，提出工作到某日，那么会存在以下情形：
某日若在30天内，则用人单位应当允许劳动者工作到某日，这是留给劳动者的时间，且符合法律规定；假如用人单位不同意，则工资应当支付到某日，要求劳动者提前离开单位。某日若在30天之外，则超过30天的无效，用人单位在30天已满即可明确解除劳动合同。
此外，如果30天后劳动者继续工作，用人单位也没有给劳动者办理解除手续，则双方重新建立新的劳动关系。
面对突如其来的离职通知书
用人单位该如何应对
第一，从用工管理角度来看，用人单位应在收到劳动者的辞职申请后立即与劳动者进行交流，了解劳动者离职的原因。对于重要岗位员工的辞职，应当制定挽留方案，积极与劳动者进行沟通协商。
第二，面对执意辞职的劳动者，用人单位应做好离职交接手续。法律要求劳动者提前30日书面申请离职，反过来这30日是法律赋予用人单位进行离职安排的时间，因此用人单位应当利用这段时间完成工作交接，收回属于用人单位的资料、重新招聘岗位人员等。
现实中，某些劳动者会在通知辞职满30日后便不再回单位上班的情形，到时再要求劳动者做离职交接将会变得十分困难，用人单位也将因此陷入十分被动的局面。
第三，辞职通知满30日后，用人单位应当及时为劳动者办理离职手续。办理离职手续的内容包括清算工资、转移社保、出具劳动合同解除证明等内容。用人单位应当及时为劳动者办理离职手续，如逾期办理造成劳动者损失的，用人单位将存在赔偿的法律风险。
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人员申请→审核→发招聘通告→筛选简历→通知面试→面试→录用→试用期
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3、人员离职流程图
离职申请→离职交谈→薪资结算→离职分析
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如何合理合法地对员工进行岗位调整，是常见的实务难点。以下就法定及非法定的调岗情形进行汇总，以供参考！
一、法定
序号
情形
依据
1
协商一致
1.《劳动合同法》第三十五条第一款：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式；
2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
2
患病或非因工负伤
《劳动合同法》第四十条第一项：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
3
工伤（五级、六级伤残）
《工伤保险条例》第三十六条第一款第二项：职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。
4
员工不胜任工作
《劳动合同法》第四十条第二项：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
5
企业转产、重大技术革新或者经营方式调整
《劳动合同法》第四十一条第一款第三项：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
7
脱密期
《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》二：用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。
8
孕期
1.《女职工劳动保护特别规定》第六条：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动；
2.《女职工禁忌劳动范围的规定》第六条：怀孕女职工禁忌从事的劳动范围：(1)作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业；(2)制药行业中从事抗癌药物及已烯雌酚生产的作业；(3)作业场所放射性物质超过《放射防护规定》中规定剂量的作业；(4)人力进行的土方和石方作业；(5)《体力劳动强度分级》标准中第Ⅲ级体力劳动强度的作业；(6)伴有全身强烈振动的作业，如风钻、捣固机、锻造等作业，以及拖拉机驾驶等；(7)工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业，如焊接作业；(8)《高处作业分级》标准所规定的高处作业。
9
哺乳期
《女职工禁忌劳动范围的规定》 第七条 乳母禁忌从事的劳动范围：
1．第六条中第1、5项的作业；
2．作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物的浓度超过国家卫生标准的作业。
10
职业禁忌
《职业病防治法》第三十五条第二款：对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。该法第五十六条第三项：用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位，并妥善安置。
11
尘肺病
《尘肺病防治条例》第二十一条：各企业、事业单位对己确诊为尘肺病的职工，必须调离粉尘作业岗位，并给予治疗或疗养。
二、非法定
序号
情形
法条
12
员工存在过错
单位制度中明确，对于过错类职工，可以调整岗位、降职。
13
双方对于劳动合同的变更，已作预期约定
1.《劳动法》第十九条第二款：劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容；
2.《劳动合同法》第十七条第二款：劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
14
事故或灾害，需及时抢险救灾而做的临时性调整
并无明确的法律依据，但公共利益的需要，应推定可以。
15
因生产、工作需要临时性调整
并无明确的法律依据，用人单位根据用工自主权，在客观需要对岗位所作的合理性临时调整。
16
特定条件下调整岗位
单位规章制度规定在某些特定情形下，单位可单方调整岗位，典型的如同一部门的员工结婚将调离或解除合同。
太全了！这11种伤亡不能认工伤（2020更新版）
离职经济补偿金计算方式一览表
编辑：朱 琳
排版：孙 丽
审核：刘 畅
投稿邮箱：
sfalw2016@163.com
如何合理合法地对员工进行岗位调整，是常见的实务难点。以下就法定及非法定的调岗情形进行汇总，以供参考！
一、法定
序号
情形
依据
1
协商一致
1.《劳动合同法》第三十五条第一款：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式；
2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
2
患病或非因工负伤
《劳动合同法》第四十条第一项：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
3
工伤（五级、六级伤残）
《工伤保险条例》第三十六条第一款第二项：职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。
4
员工不胜任工作
《劳动合同法》第四十条第二项：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
5
企业转产、重大技术革新或者经营方式调整
《劳动合同法》第四十一条第一款第三项：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
7
脱密期
《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》二：用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。
8
孕期
1.《女职工劳动保护特别规定》第六条：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动；
2.《女职工禁忌劳动范围的规定》第六条：怀孕女职工禁忌从事的劳动范围：(1)作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业；(2)制药行业中从事抗癌药物及已烯雌酚生产的作业；(3)作业场所放射性物质超过《放射防护规定》中规定剂量的作业；(4)人力进行的土方和石方作业；(5)《体力劳动强度分级》标准中第Ⅲ级体力劳动强度的作业；(6)伴有全身强烈振动的作业，如风钻、捣固机、锻造等作业，以及拖拉机驾驶等；(7)工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业，如焊接作业；(8)《高处作业分级》标准所规定的高处作业。
9
哺乳期
《女职工禁忌劳动范围的规定》 第七条 乳母禁忌从事的劳动范围：
1．第六条中第1、5项的作业；
2．作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物的浓度超过国家卫生标准的作业。
10
职业禁忌
《职业病防治法》第三十五条第二款：对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。该法第五十六条第三项：用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位，并妥善安置。
11
尘肺病
《尘肺病防治条例》第二十一条：各企业、事业单位对己确诊为尘肺病的职工，必须调离粉尘作业岗位，并给予治疗或疗养。
二、非法定
序号
情形
法条
12
员工存在过错
单位制度中明确，对于过错类职工，可以调整岗位、降职。
13
双方对于劳动合同的变更，已作预期约定
1.《劳动法》第十九条第二款：劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容；
2.《劳动合同法》第十七条第二款：劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
14
事故或灾害，需及时抢险救灾而做的临时性调整
并无明确的法律依据，但公共利益的需要，应推定可以。
15
因生产、工作需要临时性调整
并无明确的法律依据，用人单位根据用工自主权，在客观需要对岗位所作的合理性临时调整。
16
特定条件下调整岗位
单位规章制度规定在某些特定情形下，单位可单方调整岗位，典型的如同一部门的员工结婚将调离或解除合同。
太全了！这11种伤亡不能认工伤（2020更新版）
离职经济补偿金计算方式一览表
编辑：朱 琳
排版：孙 丽
审核：刘 畅
投稿邮箱：
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